Een herstructurering binnen jouw bedrijf is soms onvermijdelijk. Bijvoorbeeld wanneer er bedrijfseconomische problemen spelen. In die situatie kan een reorganisatie hetgeen zijn dat jouw bedrijf kan redden. Echter komt er veel bij kijken. Je voert het dan ook niet zomaar door. Ontdek daarom ons stappenplan reorganisatie.
Een herstructurering heeft grote gevolgen voor jouw bedrijfsorganisatie. In de praktijk is het vaak een moeilijk proces, zowel voor jezelf als voor jouw personeel. Een goede voorbereiding, planning en communicatie kunnen hierbij helpen.
We hebben een Reorganisatie stappenplan voor je gemaakt zodat je geen essentiële stappen vergeet:
Een reorganisatie komt natuurlijk niet helemaal uit de lucht vallen. Doorgaans begint een reorganisatie met het plan van het bestuur of management van de organisatie. Vanaf het moment dat een reorganisatie als optie is besproken, wordt er al een besluit voorbereid. In veel situaties is het de rol van de OR om mee te denken over het daadwerkelijke plan.
Doe goed onderzoek naar de reden waarom je gaat herstructureren. Kijk naar wat er wel en niet goed gaat. Uiteindelijk wil je jouw bedrijf er gezond mee maken, maar dan moet je wel weten waarom het nu niet gezond is. Maak dat ook zo concreet mogelijk en met cijfers inzichtelijk. Op die manier kun je na de reorganisatie de resultaten ook blijven monitoren.
Ook is een bedrijf verplicht om advies te vragen aan de ondernemingsraad over de reorganisatieplannen. Deze ondernemingsraad bekijkt dan of het echt noodzakelijk is om over te gaan tot reorganiseren.
Qua personeel is het belangrijk om te checken of de huidige functiebeschrijvingen nog accuraat zijn. Dat is nodig als input voor het plan van aanpak en het helpt je om te beslissen of er nieuwe functies nodig zijn en werknemers herplaatst kunnen worden. Je kunt er op dit moment ook nog voor kiezen om je personeel een vertrekregeling aan te bieden. Wellicht zijn er al werknemers die vrijwillig willen vertrekken.
Ook is het verstandig om te gaan praten met de vakbonden. Zij dienen de gevolgen voor jouw personeel in kaart te brengen. Samen met de vakbond zal je ook een sociaal plan moeten opstellen. Hier gaan we verderop dieper op in.
Wanneer er sprake is van een reorganisatie brengt dit veel onrust en onzekerheid met zich mee. Communicatie is daarom heel belangrijk! Informeer de werknemers tijdig over de komende herstructurering. Informeer je personeel ook regelmatig over de laatste stand van zaken. Beantwoord lastige vragen en sta open voor feedback en kritiek. Geef je mensen het gevoel dat ze gehoord worden.
Ben je klaar met het plan van aanpak? Informeer dan de werknemers over de inhoud van dit plan en wees heel duidelijk over waarom er gereorganiseerd moet worden.
Maak een plan van aanpak met jouw doelstellingen, de acties die je gaat ondernemen en het tijdspad. Eigenlijk is dit een beschrijving van hoe je de reorganisatie aan wil pakken. Nu is ook het moment om te beslissen of je een sociaal plan gaat opstellen. Daarin kun je de gezamenlijke regelingen en voorzieningen voor het achterblijvende en vertrekkende personeel vastleggen. Als er meer dan 20 werknemers de organisatie moeten verlaten, ben je verplicht om een sociaal plan te maken.
Als er mensen de organisatie moeten verlaten, dan neem je eerst afscheid van de mensen met een tijdelijk contract en ingehuurde krachten (bijvoorbeeld uitzendkrachten). Als dat niet voldoende is, komen ook de werknemers met een vast contract bij de reorganisatie aan de beurt.
Criteria die bij de selectie een rol kunnen spelen zijn:
Natuurlijk zijn er nog veel meer criteria te bedenken. Zet ze op een rij (verticaal) en plaats horizontaal de werknemers waarover een beslissing moet worden genomen. Geef voor elk aspect een cijfer van nul tot tien. Tel vervolgens alle cijfers op. Op die manier zie je welke werknemers het belangrijkst voor jouw organisatie zijn.
Heb je een plan van aanpak en een sociaal plan gemaakt? Dan kun je deze voorleggen aan de vakbondsleden. Dit gebeurt vaak in overleg met de ondernemingsraad. Zij kunnen nog kritisch naar de plannen kijken en eventuele zwakke plekken signaleren. Daarna heb je nog tijd en ruimte om het plan te optimaliseren.
Zodra alle betrokken partijen akkoord zijn gegaan met de plannen tot reorganisatie, is het tijd om de plannen daadwerkelijk uit te voeren. Voor de toepassing van het Sociaal Plan en de controle op de naleving ervan, worden vaak begeleidings- en toetsingscommissies ingericht. Zo kun je een zo prettig mogelijk afscheid van jouw personeel waarborgen.
In de laatste fase breng je jouw personeelsadministratie op orde. Werknemers die het bedrijf verlaten, dragen hun werkzaamheden over. Inventariseer of er van het blijvende personeel mensen moeten worden om- of bijgeschoold. Kijk samen met het personeel hoe ze hetzelfde werk met minder mensen kunnen doen.
Heb je het reorganisatie stappenplan doorlopen of ga jij binnenkort een reorganisatie op gang brengen? CareerAdvisor helpt bedrijven om reorganisaties in goede banen te leiden. We kunnen je bij alle bovenstaande stappen begeleiden en adviseren. We werken daarbij samen met je (indien aanwezige) HR-afdeling. We kijken daarbij ook naar de functieomschrijvingen en de ideale personele bezetting na reorganisatie.
Werknemers die het bedrijf moeten verlaten kunnen meteen bij ons in een outplacementtraject stappen. Maak gebruik van onze expertise en ervaring, we zorgen graag voor een zorgvuldige afwikkeling van alle processen die bij een reorganisatie komen kijken.
Heb je nog vragen over het reorganiseren van jouw bedrijf of over outplacement? Neem dan contact met ons op of vraag vrijblijvend een offerte aan.
Ook interessant voor jou: