Wanneer is er sprake van een reorganisatie?

De volgende onderwerpen komen in dit blog aan bod:

• Wanneer is iets een reorganisatie?
• Waarom moet een bedrijf reorganiseren?
• Een goede voorbereiding is essentieel
• Hoe onderbouw je een reorganisatie?
• Gevolgen voor werknemers

Wanneer is iets een reorganisatie?

Worden er significante en doelbewuste veranderingen doorgevoerd in de structuur, de processen, de rollen en/of de verantwoordelijken van een organisatie? Dan spreken we van een reorganisatie. Het doel hiervan is verbeteringen aanbrengen in de manier waarop de organisatie opereert. Hieronder bespreken we enkele kenmerken die aan kunnen duiden dat er sprake is van een reorganisatie.

• Structuurwijzigingen: wanneer er veranderingen worden aangebracht in de hiërarchische opbouw van afdelingen, teams, divisies of hele organisatieniveaus, kan dit duiden op een reorganisatie. Dit kan bijvoorbeeld het samenvoegen van afdelingen, het opsplitsen van teams of het creëren van nieuwe divisies zijn. 
• Functie- en rolveranderingen: een verschuiving van rollen, verantwoordelijkheden en taken van medewerkers kunnen wijzen op een reorganisatie. Hierbij kunnen functiebeschrijvingen geherdefinieerd worden, functies worden gecombineerd of nieuwe rollen worden geïntroduceerd.
• Herziening van processen: wanneer er sprake is van een reorganisatie kunnen er wijzigingen worden aangebracht in de manier waarop werkprocessen, workflows en operationele procedures worden uitgevoerd. Hierbij kunnen processen worden gestroomlijnd om efficiënter te werken.
• Een verandering in management: bij een reorganisatie kan er ook een verandering optreden in het leiderschap. Hierbij worden nieuwe leidinggevenden benoemd, managementlagen geherstructureerd of nieuwe rapportagelijnen ingevoerd.
• Een impact op jouw personeel: een herstructurering kan ook een wijziging in de personeelsbezetting teweegbrengen. Hierbij kunnen er helaas functies vervallen en  ontslagen vallen.  
• Strategische doelen: wanneer er veranderingen door strategische doelen zijn kan een reorganisatie aan de orde zijn. Dit kunnen bijvoorbeeld kostenbesparingen, groeiplannen, marktaanpassingen of verbeteringen van de concurrentiepositie zijn.

Belangrijk is om te onthouden dat niet alle veranderingen binnen een organisatie op een reorganisatie duiden. Kleine aanpassingen zoals routinematige veranderingen en dagelijkse optimalisaties zijn bijvoorbeeld geen reorganisatie. Wanneer sprake is van een reorganisatie zijn er doelgerichte inspanningen om de manier waarop een organisatie werkt te herzien en verbeteren. 

Waarom moet een bedrijf reorganiseren?

Een reorganisatie is vaak een strategische stap om de efficiëntie, effectiviteit en concurrentiepositie van een organisatie te verbeteren. Wanneer er een reorganisatie is kan dit verschillende redenen hebben. Enkele veelvoorkomende redenen zijn:

• Veranderende marktomstandigheden.
• Kostenbesparing.
• Groei en schaalvergroting.
• Technologische veranderingen.
• Herpositionering en strategische focus.
• Verbeteren van de communicatie en samenwerking.
• Een reactie op financiële uitdagingen.
• Overname of fusie.

Vaak is er niet één bepaalde reden waarom jouw bedrijf moet reorganiseren. Zo komt het vaak voor dat verschillende omstandigheden gecombineerd plaatsvinden. Wanneer jouw bedrijf bijvoorbeeld te maken heeft met een vermindering van werk, zal als gevolg daarvan een verslechtering van de financiële situatie volgen. 

Een reorganisatie is voor bedrijven soms zelfs onvermijdelijk. Dit is in het geval wanneer een faillissement voorkomen moet worden en er dus snel actie moet plaatsvinden. 

Een goede voorbereiding is essentieel

Wanneer er een reorganisatie is, is dit voor jou als werkgever net zo vervelend als voor jouw werknemers. Daarom is een goede voorbereiding essentieel. Wanneer deze er niet is, loop je kans op vertraging of afwijzingen van ontslagaanvragen bij het UWV. Daarom is het verstandig om een reorganisatie goed aan te pakken en onder andere een reorganisatieplan op te stellen.

Vergeet ook niet om de ondernemingsraad erbij te betrekken. De rol van de OR bij reorganisatie is namelijk het geven van advies rondom de besluitvorming van de reorganisatie. Het echte besluit kun je als werkgever ook pas nemen wanneer dit advies ingewonnen is.

Hoe onderbouw je een reorganisatie?

Het onderbouwen van een herstructurering is een essentiële stap om ervoor te zorgen dat de veranderingen zinvol en rechtvaardig zijn en dat alle belanghebbenden begrijpen waarom een reorganisatie nodig is. Het gaat hierbij niet alleen om zakelijke redenen, maar ook om het begrijpen en respecteren van de mensen die door de veranderingen worden beïnvloed. Hierbij is open communicatie en een goed uitgewerkt plan essentieel voor een succesvol proces. We zetten de verschillende onderbouwingen per situatie hieronder voor je op een rijtje.

Een verslechtering van de financiële situatie

Om kosten te besparen kunnen werkplekken komen te vervallen. Wanneer werknemers ontslagen worden, moet dit onderbouwd worden bij het UWV waar ook de opzegging wordt aangevraagd. Deze onderbouwing is ook handig wanneer een werknemer in onderhandeling gaat over het ontslag. Er moet namelijk een redelijke grond voor zijn, anders mag de werknemer helemaal niet ontslagen worden. De onderbouwing kan gedaan worden door financiële gegevens te laten zien.

Werkvermindering

Wanneer sprake is van werkvermindering dan heb je niet voldoende werk voor de mensen die je in dienst hebt. Deze reden kun je onderbouwen door te laten zien wat de oorzaak is van de werkvermindering. Denk hierbij aan een overzicht van de omvang van werkzaamheden in de komende weken en wat er al gedaan is om te zorgen voor meer werk. 

Organisatorische of technologische ontwikkelingen

Wanneer een reorganisatie het gevolg is van organisatorische of technologische ontwikkelingen komt dit door het automatiseren van bedrijfsprocessen of een andere inrichting van de organisatiestructuur. Hierdoor kunnen werkplekken komen te vervallen. Om dit te kunnen onderbouwen moet je informatie verzamelen over de specifieke ontwikkelingen die plaatsvinden. 

Gevolgen voor werknemers

Wanneer sprake is van een reorganisatie spreekt het voor zich dat dit gevolgen heeft voor jouw werknemers. Zo kan het zijn dat er helaas werknemers ontslagen moeten worden. Dit zorgt ervoor dat een reorganisatie een periode van onrust en onzekerheid is voor werknemers. Wanneer er een reorganisatie speelt is het verstandig om tijdig de reorganisatie te communiceren aan werknemers  en te onderbouwen waarom het nodig is. Om onzekerheid bij werknemers verder te beperken kun je een sociaal plan opstellen. Hierin worden afspraken gemaakt over hoe de gevolgen van een reorganisatie worden opgevangen.

Daarnaast kan outplacement bij reorganisatie een oplossing bieden. Hiermee worden ontslagen werknemers ondersteunt bij het vinden van een nieuwe baan bij een andere werkgever. Wanneer je dit wilt aanbieden aan werknemers is het slim om een outplacementbureau in te schakelen. 

Een outplacementtraject bij reorganisatie

Bij een reorganisatie brengt het aanbieden van een outplacementtraject één groot voordeel met zich mee. Een werknemer zal in dat geval namelijk eerder akkoord gaan met een ontslagvoorstel. Hiermee voorkom je een omslachtige procedure via het UWV. 

Worden binnen jouw bedrijf meerdere werknemers ontslagen vanwege een reorganisatie? Er zijn outplacementbureaus die groepsoutplacement aanbieden. CareerAdvisor is een outplacementbureau dat maatwerk groepsoutplacement aanbiedt op basis van jouw specifieke situatie. Wij helpen jouw werknemers bij het vinden van een passende baan. Hierbij staat hun geluk en succes centraal. Benieuwd naar wat we voor jou organisatie kunnen betekenen? Neem vrijblijvend contact met ons op of download onze brochure voor werkgevers.