Duurzame inzetbaarheid wordt in de snel veranderende wereld van vandaag steeds belangrijker. De groei van een organisatie hangt immers af van de gezondheid, het welzijn en de vaardigheden van medewerkers. Duurzame inzetbaarheid levert niet alleen voor de organisatie, maar ook voor medewerkers zelf veel op. In dit blog vertellen we je alles over duurzame inzetbaarheid en hoe dit te realiseren is binnen jouw bedrijf.
In dit blog:
- Wat is duurzame inzetbaarheid?
- Waarom is duurzame inzetbaarheid belangrijk?
- Wat zijn de voordelen van duurzame inzetbaarheid?
- Wat valt er onder duurzame inzetbaarheid?
- Hoe realiseer je duurzame inzetbaarheid?
- Duurzame inzetbaarheid meten
- Voorbeelden van duurzame inzetbaarheid
Wat is duurzame inzetbaarheid?
Duurzame inzetbaarheid van medewerkers richt zich op het op de lange termijn inzetbaar houden van werknemers. Het gaat hierbij niet alleen om de beschikbaarheid en mogelijkheid om het werk te verrichten, maar het gaat ook om de mate van werkgeluk, vitaliteit, betrokkenheid, groei en waardering.
Het doel van duurzame inzetbaarheid is dat medewerkers gedurende hun hele loopbaan met plezier aan het werk zijn, om zo hun pensioen gezond te beginnen. Het gaat dan ook over alle medewerkers in een organisatie.
Het is niet wettelijk verplicht om een duurzaam inzetbaarheidsbeleid te implementeren. Het is een vrije keuze, maar wel een teken van goed werkgeverschap wanneer een organisatie bezig is met de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Daarnaast wordt duurzame inzetbaarheid gestimuleerd vanuit de overheid die hier ook budgetten voor vrij heeft gesteld.
Het verschil tussen duurzame inzetbaarheid en vitaliteit
Vitaliteit wordt vaak gebruikt als synoniem voor duurzame inzetbaarheid. Beide lijken dan wel op elkaar, toch zijn er ook duidelijke verschillen tussen de twee.
Zo richt vitaliteit zich op de korte termijn, terwijl duurzame inzetbaarheid zich vooral op de lange termijn richt. Verder werk je aan duurzame inzetbaarheid door je onder andere op vitaliteit te richten. Het is dan ook een onderdeel van duurzame inzetbaarheid, maar duurzame inzetbaarheid is geen onderdeel van vitaliteit.
Als laatste ligt de focus van vitaliteit vooral op de gezondheid en geest. De focus van duurzame inzetbaarheid gaat verder dan dat. Zo zijn werk-privé balans, persoonlijke ontwikkeling en passend werk een onderdeel van duurzame inzetbaarheid, maar niet van vitaliteit.
Waarom is duurzame inzetbaarheid belangrijk?
We moeten steeds langer doorwerken. Daarnaast neemt door de vergrijzing het aantal uittreders toe, terwijl het aantal toetreders op de arbeidsmarkt kleiner wordt. Tegelijkertijd wordt er steeds meer van medewerkers gevraagd. De snel veranderende wereld om ons heen vraagt immers om steeds meer vaardigheden en kennis.
Daarom is duurzame inzetbaarheid zo belangrijk. Duurzaam inzetbare medewerkers verzuimen minder en hebben de juiste kennis en kunde in huis. Daarnaast zorgt aandacht voor de gezondheid, ontwikkeling en betrokkenheid van medewerkers voor meer werkplezier en een hogere arbeidsproductiviteit. Volgens een onderzoek van de Saïd Business School van de Oxford University zijn gelukkige werknemers zelfs 13% productiever.
Wat zijn de voordelen van duurzame inzetbaarheid?
De investering in duurzame inzetbaarheid heeft voor zowel de werkgever als medewerkers verschillende voordelen. We benoemen de belangrijkste hieronder.
Voordelen voor de werkgever:
- Minder personeelsverloop.
- Hogere werknemerstevredenheid.
- Lagere verzuimcijfers.
- Concurrentie- en imagovoordeel.
- Meer winstgevendheid.
- Een gezonde en flexibele organisatie.
- Hoger kennisniveau van medewerkers.
- Besparen van tijd en kosten voor nieuwe/vervangende medewerkers en/of langdurige re-integratietrajecten.
- Hogere productiviteit van medewerkers.
Voordelen voor de medewerkers:
- Vrijheid en de ruimte voor ontwikkeling.
- Meer werkgeluk en een betere werksfeer.
- Minder stress.
- Minder ziekteverzuim en dus ziektekosten.
- Langer gezond aan het werk.
- Meer sociale zekerheid.
- Grotere betrokkenheid bij de organisatie.
- Meer mogelijkheden op de arbeidsmarkt.
Wat valt er onder duurzame inzetbaarheid?
Duurzame inzetbaarheid is op te delen in verschillende kernpijlers. Bij CareerAdvisor houden we de volgende onderdelen aan in ons programma Duurzame Inzetbaarheid:
- Gezondheid & Welzijn (vitaliteit)
Het onderdeel gezondheid en welzijn draait om de mate waarin een medewerker in staat is om zijn of haar werk te doen, zowel fysiek als psychisch. Hierbij spelen voeding, beweging, ergonomie en mentale gezondheid een belangrijke rol. - Loopbaanontwikkeling
Bij loopbaanontwikkeling wordt er gekeken naar de kennis en vaardigheden van een medewerker en welke hij of zij (nog) nodig heeft om zijn of haar werk goed uit te kunnen voeren. Niet alleen nu, maar zeker in de toekomst. Denk hierbij aan een goede verlofregeling binnen het bedrijf of het doen van minder belastend werk. - Leiderschapsontwikkeling
Bij leiderschapsontwikkeling gaat het voornamelijk over hoe medewerkers de regie over hun eigen loopbaan kunnen krijgen of behouden. Bijvoorbeeld wanneer ze het gevoel hebben dat het werk niet meer bij hun past. Durven medewerkers in dat geval stappen te nemen om (nog) gelukkiger te worden? - Financieel welzijn
Het financieel welzijn gaat over de geldzaken van medewerkers. Hebben zij bijvoorbeeld genoeg om rond te kunnen komen? - Persoonlijke ontwikkeling
Persoonlijke ontwikkeling zet de eigen vaardigheden en skills van medewerkers centraal. Denk hierbij aan sociale vaardigheden zoals effectief feedback kunnen geven.
Hoe realiseer je duurzame inzetbaarheid?
Duurzame inzetbaarheid realiseer je niet van de ene op de andere dag. Dit hoeft gelukkig ook niet, maar elke stap zorgt voor een verbetering. Om duurzame inzetbaarheid te kunnen realiseren is onderstaand stappenplan te volgen:
- Analyse: analyseer waar de organisatie momenteel staat en waar de organisatie naartoe wil. Wat kan er bijvoorbeeld worden verbeterd?
- Plan van aanpak: vervolgens kan er een plan van aanpak opgesteld worden. Je weet waar de organisatie naartoe wil, maar hoe ga je dat bereiken? En welke thema’s gaan er aangepakt worden?
- Communicatie: communiceer helder over het plan en wat er gaat gebeuren. Zo weten medewerkers wat ze kunnen verwachten. Zorg er ook voor dat de plannen aansluiten bij de behoeften van medewerkers.
- Implementatie: wanneer medewerkers weten wat de verwachtingen en doelen zijn, kan duurzame inzetbaarheid uitgevoerd worden. Moedig hierbij medewerkers ook aan om ermee aan de slag te gaan.
- Evaluatie: na een bepaalde tijd evalueer je hoe het gaat. Loopt alles volgens plan of zijn er ergens verbeteringen nodig?
- Vaste onderdelen: wanneer bepaalde onderdelen van duurzame inzetbaarheid positieve effecten hebben en goed gaan, zorg er dan voor dat dit een vast onderdeel wordt binnen de organisatie.
>> Lees ook: 10 Tips om duurzame inzetbaarheid te verhogen
De rol van werkgever en medewerkers
Bij het realiseren van duurzame inzetbaarheid spelen zowel de werkgever als medewerkers een rol. We bespreken ze hieronder kort.
De rol van de werkgever
De werkgever is degene die binnen de organisatie een duurzaam inzetbaarheidsbeleid zal moeten ontwikkelen en onderhouden. In dit beleid is het goed om in ieder geval de volgende zaken op te nemen:
- Ontwikkelingen, zowel intern als extern, die invloed hebben op de organisatie en de medewerkers.
- Welke tijd en welk budget beschikbaar is voor duurzame inzetbaarheid.
- Dat er richting, ruimte en steun wordt geboden voor ontwikkeling van werknemers.
- De mogelijkheid tot persoonlijke begeleiding en maatwerk op basis van de behoeften van werknemers.
- Een goede communicatie met werknemers. Dit kan bijvoorbeeld via een medezeggenschapsraad, werkoverleggen en functioneringsgesprekken.
- Dat er een cultuur is van ontwikkelen en innoveren. Dit kan door werknemers bijvoorbeeld nieuwe taken te laten uitvoeren en door teams te laten experimenteren.
- Een mogelijkheid tot deskundige hulp, bijvoorbeeld van een arbodienst.
De rol van medewerkers
De werkgever is verantwoordelijk voor een duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Medewerkers spelen een rol bij een goede uitvoering van dit beleid. Daarom is het belangrijk dat medewerkers:
- De opgedane kennis uit trainingen en cursussen in de praktijk kunnen brengen.
- In gesprek gaan met de werkgever bij mentale problemen of een onveilige situatie.
- De voorgeschreven veiligheidsmiddelen en veiligheidsvoorschriften gebruiken.
- Kunnen leren van collega’s.
- Proactief op zoek gaan naar cursussen en ontwikkeling of bijscholing.
- Nadenken over de toekomst en waar ze over een aantal jaar willen staan.
- Bereid zijn en openstaan voor ander werk met nieuwe taken en vaardigheden.
Duurzame inzetbaarheid meten
Om de duurzame inzetbaarheid binnen jouw organisatie te kunnen meten is het belangrijk om in gesprek te gaan met medewerkers. Afhankelijk van de grootte van jouw organisatie kan dit aan de hand van enquêtes, interviews of observaties. Stel hierbij vooral vragen over de gezondheid, motivatie, vitaliteit en arbeidsomstandigheden. De uitkomsten helpen je bij het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.
Daarnaast is duurzame inzetbaarheid te meten door KPI’s (Key Performance Indicators) op te stellen. Deze heeft een indicatie van hoe een organisatie zich ontwikkelt. Belangrijk is dat je een meetbaar doel opstelt wanneer je KPI’s wil gebruiken. Wat moet er bereikt worden en welke indicator hoort daarbij? Denk bijvoorbeeld aan het verzuimpercentage of werkgeluk.
Voorbeelden van duurzame inzetbaarheid
Per sector zal de focus van duurzame inzetbaarheid anders zijn. Zo zal er bijvoorbeeld in de zorg en het onderwijs meer focus zijn voor de mentale gezondheid van medewerkers. Het vormgeven van duurzame inzetbaarheid is verschillend per bedrijf. We beschrijven hieronder enkele voorbeelden van duurzame inzetbaarheid.
- Bij een bedrijf waar medewerkers fysiek zwaar werk verrichten, met een risico op gezondheidsproblemen, is een beleid ingesteld waarbij medewerkers de functie tot de leeftijd van 40 jaar uitvoeren. Wanneer een medewerker deze leeftijd bereikt, wordt er toegewerkt naar een volgende functie.
- Een ander voorbeeld is het beschikbaar stellen van een persoonlijk budget aan medewerkers. Met dit budget kan zelf invulling gegeven worden aan de loopbaan. Zo kan een medewerker dit budget besteden aan persoonlijke ontwikkeling in de vorm van cursussen of trainingen.
- Bij een marketingbureau waar medewerkers veel zitten is er door de werkgever een sportinitiatief opgezet. Zo krijgen medewerkers die buiten werk geregeld sporten korting op een sportschoolabonnement.
- Een laatste voorbeeld is het geven van meer vrijheid aan mantelzorgers. Bijvoorbeeld de vrijheid om hun eigen uren in te delen. Zo kunnen ze het werk en de mantelzorg combineren.
Het programma duurzame inzetbaarheid van CareerAdvisor
Door te werken aan duurzame inzetbaarheid binnen jouw organisatie zorg je voor meer werkplezier en een hogere arbeidsproductiviteit. Daarnaast is er meer betrokkenheid van de medewerkers bij de organisatie en zal jouw organisatie gezonder en flexibeler zijn.
Om je te helpen met de uitvoering van duurzame inzetbaarheid binnen jouw organisatie hebben wij bij CareerAdvisor het programma duurzame inzetbaarheid ontwikkeld. Dit jaarprogramma is gericht op de tevredenheid en het welzijn van medewerkers en wordt op maat gemaakt voor de specifieke behoeften van jouw organisatie. Samen leggen we een fundament voor toekomstige groei en succes.
Meer weten over het programma duurzame inzetbaarheid? Neem contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken.
