Er zijn verschillende redenen waarom jij jouw contract op zou willen zeggen. Misschien heb je wel een nieuwe uitdaging gevonden, of is het toch niet de baan waar je op had gehoopt. Hoe dan ook krijg je in dat geval te maken met vaste regels voor het opzeggen van jouw arbeidsovereenkomst. Zo moet je rekening houden met de opzegtermijn. Ook wanneer jouw werkgever jou helaas wil ontslaan moet hij of zij hier rekening mee houden. In dit blog vertellen we je alles over de opzegtermijn bij ontslag.
De volgende onderwerpen komen aan bod:
- Wat is een opzegtermijn?
- Ik neem zelf ontslag
- Ik word ontslagen
- De opzegtermijn bij een vaststellingsovereenkomst
Wat is een opzegtermijn?
De opzegtermijn is de periode die in acht genomen moet worden om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het is de periode vanaf het moment dat jij of je werkgever zegt te stoppen met jouw arbeidsovereenkomst tot aan de dag waarop je voor het laatst formeel in dienst bent bij je werkgever.
Het is niet toegestaan om per direct je baan op te zeggen. Je werkgever kan dan in de problemen komen met zijn bedrijfsvoering en moet de gelegenheid krijgen om jouw vertrek op te vangen. Omgekeerd mag je werkgever jou ook niet per direct ontslaan. Je kunt dan in de financiële problemen komen omdat je ineens zonder je inkomen zit.
Ik neem zelf ontslag
Wanneer jij zelf besluit om ontslag te nemen geldt er een andere opzegtermijn dan wanneer jij wordt ontslagen. Hierbij hangt de opzegtermijn af van de duur van je contract en of je nog in de proeftijd zit. Daarnaast hangt het ook af van eventuele afspraken die er zijn gemaakt met jouw werkgever.
Opzegtermijn met een vast contract
Heb je een contract voor onbepaalde tijd? Dan geldt er een opzegtermijn van 1 maand. Hierbij gaat het om een kalendermaand. Dit betekent dat de opzegtermijn ingaat vanaf de 1e van de volgende maand.
Voorbeeld: Wanneer je per 1 november uit dienst wil gaan, moet je jouw contract uiterlijk voor 1 oktober schriftelijk opzeggen. De maand oktober moet je dan nog gewoon werken.
Een langere opzegtermijn is mogelijk als dit afgesproken is met jouw werkgever en opgenomen is in het contract. Deze opzegtermijn mag echter niet langer zijn dan 6 maanden.
Je mag ook een kortere opzegtermijn afspreken met jouw werkgever, mits dit in je cao staat. Een korte opzegtermijn hoeft niet in het contract gezet te worden.
Opzegtermijn tijdelijk contract
Wanneer je een contract voor bepaalde tijd hebt, bijvoorbeeld een jaar of zes maanden, dan eindigt jouw contract vanzelf op de afgesproken einddatum. Er is in dit geval geen sprake van een opzegtermijn.
Wel mag je met jouw werkgever afspreken dat het contract eerder opgezegd kan worden. Deze afspraak moet in dat geval wel in jouw contract worden gezet.
Opzegtermijn in de proeftijd
Als jij je nog in de proeftijd bevindt geldt er geen opzegtermijn. Je mag dus per direct ontslag nemen en het contract opzeggen.
Ik word ontslagen
Als jouw werkgever besluit om helaas afscheid van je te nemen geldt er voor hem of haar een andere opzegtermijn. Deze hangt in dit geval af van de duur van jouw contract, hoe lang je in dienst bent en of je nog in de proeftijd zit. Daarnaast hangt het af van eventuele gemaakte afspraken.
Benieuwd naar jouw rechten wanneer je wordt ontslagen? Lees dan: Ontslag: waar moet je allemaal op letten?
Opzegtermijn voor werkgevers bij een vast contract
De opzegtermijn bij een vast contract is in veel gevallen vastgelegd in de cao of arbeidsovereenkomst. Wanneer dit niet het geval is geldt de wettelijke opzegtermijn. Hierbij wordt er bekeken hoe lang jij in dienst bent geweest. Hoe langer dat is, hoe langer de wettelijke opzegtermijn is. De wettelijke opzegtermijn is als volgt:
- Wanneer je minder dan 5 jaar in dienst bent: 1 maand opzegtermijn.
- Bij 5 - 10 jaar in dienst: 2 maanden opzegtermijn.
- Bij 10 - 15 jaar in dienst: 3 maanden opzegtermijn.
Ben je langer dan 15 jaar in dienst? Dan geldt er 4 maanden opzegtermijn.
Er mag een langere opzegtermijn worden afgesproken. Deze moet dan wel in het contract worden gezet. Hierbij is de opzegtermijn van de werkgever 2 keer zo lang als die van jou.
Een kortere opzegtermijn mag ook, maar dit moet dan wel opgenomen zijn in jouw cao. Vanaf de AOW-leeftijd heeft de werkgever ook een kortere opzegtermijn. Hij of zij moet zich in dat geval houden aan een opzegtermijn van 1 maand.
Opzegtermijn voor werkgevers bij een tijdelijk contract
Bij een tijdelijk contract eindigt deze op de afgesproken einddatum. Jouw werkgever hoeft zich niet te houden aan een opzegtermijn. Wel geldt er voor de werkgever een aanzegtermijn. Dit betekent dat jouw werkgever uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract aan moet geven of deze wordt verlengd of niet.
Opzegtermijn voor werkgevers bij een proeftijd
Wanneer jij je nog in de proeftijd bevindt hoeft een werkgever zich niet te houden aan een opzegtermijn. Hij of zij mag jou per direct ontslaan.
De opzegtermijn bij een vaststellingsovereenkomst
Wanneer de werkgever jouw arbeidsovereenkomst wil beëindigen kan hij of zij je een ontslagvoorstel doen. Als jij hiermee akkoord gaat ga je met wederzijds goedvinden uit elkaar. Hierbij wordt er een vaststellingsovereenkomst (VSO) opgesteld.
Omdat het dienstverband in overleg wordt beëindigd geldt er formeel gezien geen opzegtermijn. Daarom wordt de opzegtermijn in een VSO ook wel ‘fictieve opzegtermijn’ genoemd. Het is noodzakelijk om deze wel in acht te nemen zodat je na jouw dienstverband een WW-uitkering kan krijgen. Voor de duur van de fictieve opzegtermijn wordt er gekeken naar de opzegtermijn die geldt voor de werkgever.
Klopt jouw vaststellingsovereenkomst?
We begrijpen dat er veel op je afkomt wanneer je een vaststellingsovereenkomst aangeboden krijgt. Twijfel je of de juiste fictieve opzegtermijn aangehouden wordt? Dan kun je deze vergelijken met ons voorbeeld van een vaststellingsovereenkomst.
Wil je meer weten over hoe een vaststellingsovereenkomst werkt? Lees dan: Vaststellingsovereenkomst: wat is dat en waar moet je op letten? 
